¿Por qué en los equipos, las personas no se sienten tan claramente, verbalmente reconocidas?
Esas preguntas me las hago después de que en la mayoría de los equipos con los que he trabajado en coaching de equipo les sucede más de lo mismo. En la dinámica de «las etiquetas»: un ejercicio donde cada persona recibe por otra persona verbalmente la lista de sus cualidades percibidas. Como coach, observo la escena y noto dos cosas:
- Lo difícil que es recibir cuando no se está acostumbrado, sentimiento de vergüenza y en positivo el “chute de empoderamiento total”
- Lo difícil para algunos hablar directamente a alguien mirándole en los ojos y decir todas las cualidades que tiene y en positivo el sentimiento de bondad y alegría que emerge viendo la cara del que recibe.
Todos sabemos lo necesario que es para la autoestima personal o profesional el sentirse parte de algo mayor, parte de un equipo, parte del reconocimiento por el valor aportado. Los padres lo saben perfectamente con los hijos, somos seres conectados, con necesidades de atención para crecer. Se nota la carencia de no sentirse reconocido, es una herida inconsciente que daña las relaciones.
Los impactos de esa carencia en el equipo:
- Menor nivel de compromiso
- Mayor nivel de agresividad / y / pasividad
- Mayor nivel de resistencia a los cambios y desafíos
- Mayor nivel de individualismo dentro de la organización (cuando el compromiso es consigo mismo y no con la visión de la empresa)
¿Qué vemos?
- EL MIEDO / DESEO a ser/ no ser reconocido, sufrir el fracaso, al aislamiento y rechazo. Ese miedo que es parte de la realidad del ser humano desde que nace. Leyendo el libro del Juego de la Atención de Marly Kuenerz, como nos explica lo esencial que es en la vida de cada persona sus primeros años de conexión y atención por los padres. Lo vemos todos los días en las empresas, los equipos, las personas que necesitan como una carencia / o /rechazan con desdén la mirada de los demás. (o reconocimiento).
- La empresa, el equipo es como la familia. Las mismas leyes se aplican, las leyes sistémicas. Por ello, se forman las mismas dificultades, desequilibrios, malas interpretaciones en posiciones y roles. La ley de pertenencia, de dar y recibir, de contribución en empresa, de orden de llegada, de reconocimiento, de lealtad al sistema … etc
- En la mayoría de las organizaciones, también pecamos por no decir lo que no va. Los defectos/ áreas de mejora/ zona de aprendizaje/ fueras de juego (como cada uno lo quiera nombrar). En los equipos, donde no se expresa más allá de peticiones de tareas, donde no hay ni critica, ni el reconocimiento, la ausencia de evaluación, de transparencia, los daños son mayores. Los equipos se vuelven cada vez más grupos de personas individualistas, “Departamentos individualista”. y silos que se solidifican en sus diferencias.
¿Cómo hacemos entonces para desarrollar equipos extra-ordinarios?
Primero:
Tomar consciencia de lo que se nutre la cohesión y eficiencia del equipo.
Segundo:
Evaluar y generar los espacios para las conversaciones cruciales.
- Clarificar las metas
- Compartir las cualidades individuales al servicio de las metas globales
- Compartir las reglas, fueras de juego, ineficiencias, obstáculos, comportamientos no deseados
- Generar un acuerdo de cómo dar y recibir feedback dentro del equipo y fuera
- Compartir lo que es ser excelente como equipo en relación a las metas
- Comprometerse individualmente sobre el colectivo a un nivel de co-liderazgo
- Crear un sistema de comunicación, reuniones, circularidad de la información y ensayar formas distintas hasta que sea percibida como eficaz y excelente por todos.
Tercero:
- Hacer un STOP cada x meses y reflexionar, detenerse unas horas para compartir actualizar las posiciones, reflexiones y modificar las reglas.
¡Para ello, estamos los coaches de equipo!
Acompañar en estos 3 momentos
1)Toma de consciencia
2)Evaluar y definir
3) Actualizar
Te invito a ver en este enlace el catálogo de las actividades preferidas de coaching de equipo y ponerte en contacto con MasDdos y seguir reflexionando juntos.
PS: muy importante:
A todos los que dicen: Si damos reconocimiento, se nos sube la gente a la chepa…. se vuelven prepotentes ….. contesto lo mismo: eso es un miedo que te impide dar feedback, como todo miedo, no es una realidad factual. Si tu colaborador se vuelve «prepotente» , puede que sea una percepción tuya de identificar «peticiones» por «prepotencia» si tu colaborador hace peticiones, es un regalo para los dos, para generar mayor compromiso, mayor exigencia para todos. Tanto si le puedes dar o no dar lo que te pide. Lo importante es comunicar con claridad lo que puedes dar o no, evaluar sin manipular, pedir sin mentir, generar una relación de igual a igual hacia la meta global. (no hablo de igual a igual en jerarquía sino en posiciones y roles como adultos responsables.). Y por supuesto, si tu feedback es regular, todos tenemos cualidades y áreas de mejora y limitaciones. Lidera tu equipo desde lo bueno que es, desde su mejor «puntuación»,(metáfora con una numeración a 10) tu equipo pondra foco desde esas habilidades. Lo podrá hacer mejor o peor, pero se mide sobre su mejor puntuación. Si tu lideras tu equipo desde sus carencias, sus limitaciones, es decir su «baja puntuación» , tu equipo pondrá foco en mejorar su «baja puntuación» y eso es menos eficaz.
Arriesga a liderar desde lo alto, desde las cualidades y ya gestionarás las supuestas prepotencias posibles con tu misma humildad y excelencia. Te copiaran. Trabajar con las cualidades de tu equipo es trabajar con las tuyas también, desde tu nivel más alto de puntuación, lo que te lleva a recibir el reconocimiento cuando está en 10. No cuando estás mejorando un 4.
Gisèle Garcia
