Ser un equipo es una elección, no del manager sino de todos los miembros.

Damos por hecho que las personas que llegan a una organización desean formar parte de un equipo y que automáticamente harán los necesario para ello. Damos por hecho que las personas que trabajan juntos en un mismo departamento forman un equipo por el simple hecho de estar en el mismo departamento y tener el mismo jefe. las personas que trabajan juntos en un mismo departamento forman un equipo por el simple hecho de estar en el mismo departamento y tener el mismo jefe. Damos por hecho de que todo manager desea crear un equipo extraordinario independientemente de las personas que lo conforman. Damos por hecho que tanto manager como colaboradores saben lo que es ser un equipo extraordinario.

Nada más lejos de la realidad.

Ser un equipo extraordinario es la suma de muchos talentos y requiere de las personas que lo componen intención y atención para desarrollarlos.

¿Si eres Manager: ¿Has creado y firmado el contrato: “El contrato de equipo”. Lo puedes llamar “Team Agreement” “Contrato de equipo” ?

SI eres Coach: ¿Has facilitado una jornada para definir el Contrato de equipo?

SI eres miembro de un equipo:¿Conoces cuales son las expectativas tuyas sobre el equipo y la de todos sobre ti? ¿los talentos esperados para crear Bienestar y Eficiencia?

No pensaba escribir un cronograma sobre ello. Pero… luego más abajo, hago uno.

Tengo pensado contaros lo que sucedió el 9 de junio en Toledo donde di una conferencia sobre Talento, ademas de facilitar el evento “CAMPUS TALENTO” donde 50 estudiantes de Master de Big Data y Marketing Digital del CEF financiado por la fundación Eurocaja Rural se encontraban con más de 40 empresas de Castilla la Mancha para darse a conocer y tener entrevistas de trabajo. Lo llamé ” “Y tú de quién eres?” . Os lo cuento porque presenté lo que considero las soft skills para ser una gran persona y aún más un gran equipo. A ver lo que os parece:

• En primer lugar la seguridad personal. Si yo sé quién soy, puedo estar en ti. Si no sé quién soy, me perderé en ti. Rosa Barriuso contó esta frase hace muchos año y me llego al alma, por ser tan cierta. Y le añado, si no sé quien soy, me vuelvo rígido/a en mi mascara. ¿que tiene que ver con el equipo? Todo. Cuando no hay seguridad personal, está el miedo a las comparaciones a las valoraciones y a las exclusiones.Todo. Cuando no hay seguridad personal, está el miedo a las comparaciones, a las valoraciones y a las exclusiones. ( Referencia a las leyes sistémicas: La ley de pertenencia. -todo miembro que pertenece a un sistema tiene derecho a estar en el sistema. Todo lo que se excluye sin respeto genera sufrimiento en el propio sistema) ( lo contaré más allá en otro articulo) . En fin la seguridad personal es estar en un entorno de confianza y no en un entorno hostil permite la flexibilidad permite estar en el otro escuchar comunicar mostrarse de una manera auténtica es el pilar del equipo extraordinario. ¿Puede un equipo ser extraordinario aunque tenga alguna persona con una inseguridad alta? Si su inseguridad es protegida por todos, reconocida, aceptada, entonces SI. Si su inseguridad es escondida, bajo unos tabúes que aportan complejidad y quitan energía al equipo, entonces, NO.
• En segundo lugar hable del talento de una mirada positiva que no optimista. Una mirada clara positiva es la que acepta la realidad tal como es con sus datos y sus interpretaciones y busca los elementos que aportan nuevas perspectivas, otras opciones, re-encuadrar es de interpretación que permiten avanzar o entender mejor el sistema. la pregunta del equipo es: ¿Cómo podemos interpretar esta situación que no sea útil para nuestra meta? ¿qué observar que nos permitan desarrollar nuevas opciones? ¿qué es lo que aún no hemos visto que si lo vemos tendríamos otras salidas? También se relaciona con una ley sistémica que consiste en qué los sistemas buscan la perennidad generando todos los cambios necesarios para que el sistema no cambie en su perennidad.
• Aceptar la realidad tal como es es una gran cualidad tanto de las personas como de los grandes equipos. Demasiada ceguera provoca dolor en los equipos. Estoy pensando en un ejemplo típico, cuando se presiona el equipo para obtener unas metas que están al límite de lo inalcanzable, generando un agotamiento y desconfianza en todos. Cuántas veces hemos visto colaboradores o manager esconder la realidad para evitar el castigo, la reprimenda, cogiendo en ese momento el rol de un niño/a pequeño/a sumiso/a indefenso/a alejándose del rol de protagonista que asume la realidad buscando el aprendizaje y la acción reparadora. Es más fácil aceptar la realidad tal como es (dolorosa) cuando el primer talento y el segundo, están en el equipo es decir cuando hay seguridad personal no hay un miedo bloquean, cuando hay una mirada positiva no hay una parálisis dramatizada. cuando hay seguridad personal, mirada positiva, aceptación de lo que hay, la resiliencia aparece. Aceptar que el equilibrio es estar en desequilibrio.Es ley sistémica. Lo que nos aporta el desequilibrio es la capacidad a abrirnos al aprendizaje, a la apertura del NO SÉ. la siguiente competencia / cualidad del equipo y del manager.
• La apertura mental al aprendizaje. El equipo que sigue investigando, dudando, compartiendo información como un valor de crecimiento es imparable con los cambios dis-ruptivos . Tengo una anectoda muy chula del 9 de junio. A un grupo de estudiantes del Master. Cuento la dinámica: (¡que por cierto es muy antigua y da mucho juego!)
  • En circulo: doy una pelota pequeña a una persona. Le pido que la lance a una persona que no esté a sus lados directos. y que la persona que recibe la pelota, la lanza a otra nueva, y así hasta que todos los miembros hayan tocado la pelota. Les pido que recuerden a quien pasaron la pelota. Cuando han acabo el primera vuelta. Les desafío, si lo pueden hacer más rápido. y cronometro. vuelvo a dar , le mismo desafío: ¿Lo pueden hacer más rápido? . El equipo d jóvenes desafiados, por supuesto que con mucha diversión toman el desafío y pasan de 13 segundos (un grupo de 14 personas) a 8 segundos. Pasando por un momento de mayor presión, de caídas, de forzar la maquina. ¿Qué observo? )los coaches observamos y devolvemos espejo) –
  • Tienen un alto nivel de orientación a resultados. El 100% toma el reto como suyo.
  • Se auto-presionan conjuntamente poniendo foco en la velocidad como herramienta
  • Se dejan de escuchar con la presión y presionan el sistema, hasta provocar caídas de la pelota.
  • Una persona introvertida que está a mi lado, intenta proponer una manera diferente para hacerlo más rápido y más seguro. Con las tensiones, el ruido, nadie le escucha y el elige dejar de hablar y se retrae. (mostrado una vez más, lo fácil que es tener un talento oculto en el equipo).
  • Cuando les invito a parar dos minutos, hacer una mini-reunión para diagnosticar lo que ocurre y cuales son las nuevas posibilidades, … les pregunto: “cada uno de vosotros que tiene una idea para mejorar lo ha podido expresar y se ha sentido escuchado? ” (está claro que hice esta pregunta para acompañar a que salga el talento oculto). Entonces, empezaron a compartir con creatividad otras formas de hacer para lograr un tiempo récord, lo ensayaron y lo consiguieron.
  • Cuando les pregunté sobre lo que había sucedido les costo tomar consciencia de algo que van a descubrir en muy pocos meses cuando inicien su carrera profesional en empresas. Espero que les ayude:
    • Busca el punto de palanca para dejar de presionar el sistema. Un pequeño cambio que provoca un mayor resultado. (ley sistémica)
    • Cúanto más presionas un sistema, más presiona el sistema en todos sus puntos. (a veces es para mal)
    • para aportar un valor dis-ruptivo, creativo, que dará un mayor resultado. Parar y salir del primer nivel de observación. Un problema se disuelve en el primer nivel y se resuelve desde otro lugar (más lejos en el tiempo, o espacio)
    • empieza por respetar la antigüedad, reconocer lo que se ha ganado con el anterior modelo, agradece, valora y luego con humildad aporta tus ideas. Serán bienvenidas con a veces algo de miedo por la resistencia conservadora. PERO si empiezas por quejarte de lo que hay, desvalorar el pasado, mostrar tu prepotencia, el sistema se cierra y te costará poner en marcha los cambios aunque son los esperados. Mismo los que te han contratado, se resistirán. le desequilibrio del reconocimiento del pasado genera tensiones hostiles y dolorosas donde los Egos de protección y de carencia abundan. (aburren también)
  • Todo esto para contar, que el aprendizaje, la apertura, la capacidad de humildad de uno mismo a favor del global, de la duda, de la búsqueda de la verdad (que NO de la verdad, pues para mi, no existe. Existe la búsqueda, la experimentación, las verdades de cada sistema). Es lo que hace que un equipo actua con creatividad y lídera las paradojas del corto y largo plazo.
• Sin duda, la inteligencia emocional es la fuente del equipo estable. la pongo en 5º, porque se nutre de la seguridad personal , de la mirara positiva, de la apertura, etc.. las facetas de la inteligencia emocional son justamente, el conocerse mejor, el aceptarse, el entender el entorno para tener una respuesta en consonancia con lo que sucede y adaptar su comportamiento con la necesidad y la meta. Expresar su sentir s estar conectado con su ser interior y no con su mascara o roles. Sobre ello me encanta una dinámica que no es mía, el medidor emocional. Lo utilizo en todas las sesiones de coaching de equipo, en los procesos y me encanta. El equipo descubre que expresar la emoción, es indagar en el pensamiento, indagare en el pensamiento es compartir paradigmas y todo ello, es alinear motivos para moverse. Dejo aquí una foto d ello.
• Por ultimo, la que busco generar estos años. La inteligencia colectiva. Los sistemas se auto-organizan cuando las demás competencias descritas están presentes. La no- necesidad de compararse, desde el elegir formar un equipo, el tener una mirada positiva, . En esa elección hay un contrato con linea pequeña, con unas 5 premisas para inteligencia colectiva (igual más) . La inteligencia colectiva no está reñida con el liderazgo vertical de algunas organizaciones como por ejemplo un organismo publico donde hay jerarquías. Tiene que ver con el valor de colaborar juntos. (según la organización y su estilo de liderazgo, serán desde lugares distintos.) Nosotros los coaches o facilitadores no somos nadie para decir cual es el estilo de liderazgo mejor o diseño organizacional o sistema de evaluación. Lo que hacemos es mostrar realidades y buscar la coherencia entre lo dicho y hecho, entre los valores y prioridades. Recuerdo un comandante hablar de la inteligencia colectiva como un valor esencial en su dirección. (estaba en un submarino. entiendo que el equipo tiene claro estas mismas competencias, talentos o como cada uno lo quieran llamar por la simple supervivencia y confianza en el 100% de cada persona)
  • El saber alinear metas individuales y colectiva. No hay sacrificio, hay elecciones de prioridades.
  • Cada uno dispone de la autoridad para preguntar, pedir, dar, sobre la responsabilidad del global hacia el propósito. No hay roles salvo los elegidos en cada momento desde la consciencia.
  • El escuchar los silencios, levantar los no dicho, poner luz en los desacuerdos con la meta de avanzar hacia el propósito del equipo. IR lejos desde la diversidad y co-creación.
  • Sin propósito no hay equipo extraordinario. Sino un barco sin rumbo dónde aparece entonces la toxicidad .
  • Disponer de modelos, estructuras que permiten no solamente dar voz sino actuar y guiarse.

Está siendo largo el articulo? da para varios en pequeños trozos. Pues me falta toda una parte , sobre el managers y sus claves para atraer un equipo, como evaluar personas equipo sin caer en la trampa de incoherencia entre lo individual y lo colectivo, y como mantener ese talento buscando que el equipo sea extraordinario con personas que van y vienen en un entorno de rotación alta en algunos sectores, o al contrario con una rotación inexistente en sectores públicos.

Para los coaches: Añado esta parte:

Ya que estamos, si creamos un cronograma para la meta de “un contrato de equipo”: Lo voy inventando ahora mismo, así que puedes añadir comentarios y lo vamos mejorando. Imaginamos 4 horas para llegar a la firma del contrato.

Que desafio!

Lista de ideas para el cronograma de la firma de contrato del equipo extraordinario. (busquemos algo distinto a la típica Alianza que todos los coaches de equipos conocen)

Temas a incluir:

• 6 facetas :
  • Seguridad personal – mirada positiva clara – aceptación – apertura al aprendizaje – gestión emocional – inteligencia colectiva –
• 5 premisas (igual hay más) de I.colectiva.
• Un proceso para la firma del contrato:
  • Auto-consciencia d estado actual y deseado,
  • auto-responsabilidad por participar en ello,
  • creación de un ADN particular,
  • creación del contrato.

Casi que veo una jornada de 8h y no de 4h con lo que estoy poniendo. El método: dinámica + Reflexión para las 6 facetas. Como por ejemplo la dinámica de la pelota para la faceta de apertura y aprendizaje. Con sus 6 fichas, con sus preguntas. Y para las 6, crear una historia que enlace una con otra. Tener muy claro que lo que diga el equipo, y sea valido para ellos, es su verdad y es la que se recoge. Aunque aquí, cuento lo que yo entiendo por cada competencia, luego como coach, con el espacio creado, la dinámica vivida, las preguntas en el aire … pues lo que dice el equipo como VALIDO si le es útil, y responde las preguntas , a su meta, coherencia con su entorno. Genial

Para las 5 premisas, utilizaría las estructuras liberadadas para llevarles a la duda sobre cada una de ellas y profundizar en su parte de Saboteador / o sobre su parte luminosa y levarles a la toma de consciencia y responsabilidad.

Por ejemplo : Ecocycle Planning sobre todo lo que hace el equipo que potencia el equipo extraordinario. Para llegar a recibir lo que hacen que les lleva a la carencia y lo que hacen que les lleva a la rigidez.

Por ejemplo: Heard Seen Respected sobre estas premisas entre las personas para que se escuchen entre ellos, su sentir, percepción, anécdotas del pasado que explican los malos entendidos y poder reencuadrar.

Por ejemplo: min Specs sobre esas premisas (cuando son aceptadas como validas)

POr ejemplo: un Triz sobre ellas en su conjunto

Y un drawing Together : SOBRE EL Contrato de equipo (en silencio) y luego un circulo de voces. Utlizamos la parte menos racional al inicio con el dibujo.

No poner todas.- Elegir según está la auto-consciencia, auto-responsabilidad, el cohesión emocional, la alineación con el pasado y el futuro.

Luego: Para afianzar el contrato:

1. recoger del drawing y de las demás actividades .. todas las propuestas en concreto. .. con una emocionalidad de ligereza y posibilidad . como el video del JABON. ( lo dejo abajo)
2. 1,2,4 all con la estructura tu 15% – o la estructura 25/10
3. si hay muchos items… ir a 10 que respondan a las 6 facetas – 5 premisas y lo que haya surgido en la sesión.
4. Lo peor que puede pasar (para buscar la flexibilidad y eludir todas las mascaras de super-exigencia que va en contra del equipo extraordinario)
5. Por ultimo : pero 45 minutos seguro: Montar un escenario “ritual” “diversión y ritual de cierre” con la construcción del contrato – el nombramiento – etc..

Aqui acabo por hoy.

Me falta dejar como imagen: el bienestar emocional – el video del Jabón – las Leyes sistémicas las seguiré contando más en detalle – Las LS : estructuras Liberadoras. Iros a la Web que os dejo : http://www.estructurasliberadoras.com

Mil gracias si has seguido hasta aquí.

Si te ha gustado, házmelo saber, compártelo. Si quieres que me exprese mejor, dime la parte que no está bien escrita y la rectificaré. Si tienes alguna pregunta, a tu servicio.

,https://www.youtube.com/watch?v=gQxpPKJW5ww

(dejo el enlace del video el Jabón) para la creatividad y apertura.

Dejo : Bienestar emocional:

Gisèle Garcia Cano

Un abrazo