El impacto del apego en el liderazgo y el trabajo en equipo
Según un estudio realizado* en 2009 a más de 10,000 personas de diferentes edades, entre el 50% y 60% de la población tiene un apego seguro. Un apego seguro proporciona una base sólida para explorar el mundo, desarrollar las propias capacidades de análisis y sentirse seguro al enfrentar dificultades externas. Las personas con apego seguro ponen más foco en resolver, solucionar que en juzgarse y juzgar a otros. Esto las convierte en miembros valiosos de cualquier equipo y, a su vez, en excelentes líderes.
Sin embargo, entre el 40% y el 50% de las personas presentan estilos de apego ansiosos, evitativos o desorganizados. Estos estilos afectan la dinámica de un equipo.
¿Cuáles son las características de estos estilos?
¿Cómo impactan la eficiencia del equipo?
¿Qué herramientas pueden ayudar a mejorar la eficiencia relacional al servicio de todos?
El estilo de apego ansioso
Piensa en alguna persona de tu equipo o un gerente que experimenta ansiedad frecuentemente, tiene baja tolerancia a las dificultades, reclama ayuda de inmediato.¿La reconoces? Esta persona podría manifestar una gran necesidad de apoyo continuo, quejas frecuentes y una expresión emocional que mezcla miedo, tristeza e ira, a menudo sin poder regular estas emociones. Fíjate en su cuerpo, su agitación: puede mover constantemente un pie, tocarse la cara o el cabello, o realizar gestos rápidos como jugar con su corbata o pañuelo. Sus pensamientos tienden a ser repetitivos y no conducen a soluciones claras. Un miedo subyacente a ser rechazada o incomprendida es una de las características clave de este estilo.
A pesar de esto, las personas con apego ansioso suelen tener una excelente capacidad de escucha y empatía. Se sienten impulsadas a cuidar a los demás y buscan generar relaciones donde puedan sentirse útiles, lo que les ayuda a mitigar su ansiedad y miedo.
Consecuencias del apego ansioso en la eficiencia del equipo
Los miembros del equipo o los líderes con apego ansioso pueden enfrentar varios retos en su rendimiento:
- Dificultad para aceptar críticas constructivas.
- Manipulación para obtener reconocimiento y muestras de afecto.
- Desconfianza hacia los demás, lo que genera una falta de circulación de la información.
- Preocupación excesiva por ayudar a los demás en lugar de concentrarse en sus propios desafíos.
Herramientas para mejorar el rendimiento en equipos laborales
No todo está determinado por los primeros años de vida. Hoy sabemos que la resiliencia, el tiempo y la plasticidad cerebral nos permiten ser arquitectos de nuestro propio desarrollo. La clave está en aprender a auto-regular las emociones y fomentar un entorno de trabajo seguro y colaborativo. Las personas con un apego no seguro pueden, con el tiempo, desarrollar un apego seguro en un ambiente favorable.
1. Aceptar la transformación profunda:
Es fundamental dejar de lado la idea de solo aliviar los síntomas. La clave está en abrirse al cambio profundo, escuchar las observaciones de los demás y aprender a modificar los patrones automáticos de pensamiento, sobre todo cuando surgen críticas, quejas o la necesidad de reconocimiento. Para ello, lo primero es conocerse mejor.
2. Crear un entorno seguro:
Fomentar una cultura de colaboración y seguridad dentro del equipo permite que las personas con apego ansioso desarrollen un mayor sentido de estabilidad. Este ambiente favorece el crecimiento de una mentalidad más segura. Potenciar una comunicación corporativa que aporta serenidad a largo plazo, visibilidad sobre los planes estratégicos, confianza sobre la misión, congruencia con los valores y adn de la empresa.
3. Dudar de los pensamientos automáticos:
Cuando surjan pensamientos críticos, relacionados con quejas o la necesidad de validación, el primer paso es cuestionarlos. En lugar de aceptar estos pensamientos como verdades absolutas, la persona debe experimentar y probar nuevas formas de percibir la realidad. Por ello, preguntar y compartir con compañeros, colaboradores, otros managers aliados, facilita la toma de consciencia de las diferentes realidades vividas.
4. Técnicas de relajación y auto-regulación:
Incorporar prácticas como respiraciones relajantes que se puedan realizar discretamente en reuniones o en cualquier momento del día puede ser una herramienta poderosa para gestionar la ansiedad. Para la persona Manager, cortar de inmediato, cuando se expresa la ansiedad, con un lenguaje agresivo o defensivo. Inspirar - quedarse en silencio unos segundos o hacer una pregunta general (¿Entonces?¿ Qué más?¿y?) Permite mientras otro contesta, volver a centrarse en la emoción real que necesita la situación, volver a poner foco en los hechos presentes.
5. Desarrollar el "Yo seguro":
Ser narcisista no significa ser egoísta. Se trata de saber respetarse a uno mismo. Es importante identificar los propios talentos, expresar opiniones con serenidad y humildad, y dejar de lado el impulso constante de dar solo para ser visible. El equilibrio radica en dar cuando sea necesario y en función de las peticiones y oportunidades que surjan de manera natural. El apego seguro, se aleja de las dependencias de otros para existir, o de sentirse superior a los demás.
6. Fomentar la autocompasión:
Las personas con un apego inseguro suelen ser muy sensibles, lo cual puede ser una fortaleza en el trabajo en equipo. Fomentar una mirada empática hacia uno mismo y aceptar las propias imperfecciones es crucial para el desarrollo personal y profesional.
7. Reconocer el valor de lo que se hace: Rol y funciones.
Es importante que cada miembro del equipo se valore en función de la utilidad de sus tareas para el objetivo global de la empresa. Establecer mediciones claras y objetivas permite un reconocimiento maduro y equilibrado. Esto, a su vez, ayuda a que las personas acepten las críticas de manera constructiva, separando el "quién" del "qué". las entrevistas anuales, sin una periodicidad de feedback regular no aporta seguridad ni aporta reconocimiento. Las muestras de feedback regular, con datos, claridad, permite que el apego ansioso se sienta seguro en su crecimiento y devenir.
8. Potenciar las fortalezas:
En lugar de centrarse exclusivamente en las áreas de mejora, es fundamental poner el foco en lo que fluye de manera natural. Al fortalecer las competencias ya desarrolladas, se facilita la aceptación de las áreas menos relevantes como simples detalles dentro del marco global del desempeño.
Lo que hacemos en coaching de equipo, es generar conversaciones para:
- Conocerse mejor cada uno, y conocer mejor los demás
- Crear alianzas, acuerdos para trabajar juntos, ahora que nos entendemos
- Crecer hacia un apego seguro como equipo, permitiendo nuevos desafíos.
Y los que me conocen, ya se pueden imaginar que he creado una dinámica para trabajar los apegos en el equipo. Me encanta seguir profundizando en generar equipos extraordinarios.
Gisèle Garcia Cano
PS: Siguiente, añadiré los demás apegos y como se expresan todos los apegos juntos en el equipo, reuniones...
*The first 10.000 Adult Attachment Interviews:Attachment and Human Development vol.11.nº3. junio 2009. Marian Bakermans and Marinus H. IJzendoorn
